RESUMEN
Este estudio analizó los instrumentos para
medir el compromiso laboral en entornos híbridos y virtuales mediante una
revisión sistemática bajo las directrices PRISMA. De 956 documentos iniciales
en Web of Science, se seleccionaron los quinientos más citados para su
procesamiento en R con Bibliometrix. Tras evaluar títulos, resúmenes y textos
completos, se descartaron los artículos sin base organizacional, tecnológica o
psicométrica, dejando diez estudios para el análisis cualitativo. Los
resultados confirman que la escala UWES es la más utilizada, destacando la
versión UWES-9 por su balance entre fiabilidad y brevedad. Aunque existen
herramientas para evaluar constructos cercanos como la preparación digital o el
flujo laboral, predominan los diseños transversales y el autoinforme, con
escasos análisis de invariancia o estudios longitudinales. Se concluye que no
existe una escala digital consolidada, por lo que se recomienda aplicar la UWES
tradicional evaluando los factores tecnológicos por separado y verificando que
el instrumento funcione igual en todas las modalidades de trabajo.
Palabras clave: compromiso laboral;
trabajo híbrido; digitalización organizacional; instrumentos de medición;
propiedades psicométricas; Utrecht Work Engagement Scale.
1. Universidad César Vallejo- Perú |
Universidad de Guayaquil- (UG)- Ecuador
2. Universidad César Vallejo- Perú
Autor de correspondencia: rmolinamo7@ucvvirtual.edu.pe
ABSTRACT
This study analyzed job
engagement measurement tools in hybrid and virtual environments through a
systematic review using PRISMA guidelines. Out of one thousand initial
documents in Web of Science, the five hundred most-cited records were selected
and processed in R using Bibliometrix. Following the screening of titles,
abstracts, and full texts, articles lacking organizational, technological, or
psychometric relevance were excluded, leaving ten studies for qualitative
analysis. The findings confirm that the UWES scale remains the most widely
used, with the UWES-9 version offering the best balance between reliability and
brevity. While tools exist to assess related constructs like digital readiness
or work flow, research is dominated by cross-sectional designs and
self-reports, with limited use of measurement invariance or longitudinal data.
The study concludes that there is no consolidated digital engagement scale;
therefore, using the traditional UWES is recommended while measuring
technological factors separately and verifying that the instrument functions
equally across all work modalities.
Keywords: work engagement; hybrid work;
organizational digitalization; measurement instruments; psychometric
properties; Utrecht Work Engagement Scale.
INTRODUCCIÓN
Esta investigación se desarrolla a partir de una revisión
sistemática con 500 publicaciones indexadas en Web of Science, subidas al
paquete de R Bibliometrix para el procesamiento de los datos. El análisis del
estudio estuvo orientado al conocimiento de los instrumentos que hayan medido
el compromiso de los empleados, considerando sus metodologías para la
evaluación de las dimensiones que construyen la reconfiguración del trabajo en
los modelos híbridos y virtuales de las organizaciones laborales. Con la
revisión de los artículos científicos se encontraron con amplias diferencias en
las definiciones y operacionalización del concepto de compromiso laboral.
Estas ocurrencias suceden, por las
coincidencias de las distintas formas de medir directamente el compromiso
laboral tradicional con otras variables emergentes, entre las que se
encuentran, el compromiso a distancia, la adopción y adaptación tecnológica, el
estado de flujo y las competencias de comunicación asertiva de los líderes en
contextos organizacionales híbridos y virtuales (Höyng & Lau, 2023; op 't
Roodt et al., 2025; Peters et al., 2014).
Con la finalidad de dilucidar esta desorganización
conceptual, se ejecutó un análisis crítico a las 10 investigaciones empíricas
que demostraron todos los criterios de mayor relevancia, pertinencia,
importancia y actualidad, considerando qué, debían los estudios debieron medir
el compromiso en entornos mediados por la tecnología, haberse aplicado en
organizaciones empresariales, industriales y detallar con transparencia su
comportamiento psicométrico.
Este análisis comparativo que siguió las sugerencias de la
metodología Caspe, para la revisión sistemática de literatura, contrastó, cómo,
el marco teórico, el tipo de herramienta, las dimensiones evaluadas, el perfil
de la muestra, el ecosistema de trabajo, la fiabilidad, la validez y las rutas
estadísticas elegidas eran las más pertinentes. Este filtro fue clave para
trazar una línea clara entre los instrumentos que evalúan el compromiso laboral
en su sentido positivo, liderados por las variantes de la Utrecht Work
Engagement
Scale, y aquellas herramientas enfocadas en
registrar variables del entorno, antecedentes o constructos muy cercanos
(Boccoli et al., 2024; Gaan et al., 2024; Li et al., 2024; Toscano et al.,
2025).
METODOLOGÍA
Realizamos una investigación cualitativa siguiendo el tipo
de revisión sistemática de la literatura dirigida al análisis de las
herramientas que miden el compromiso laboral en contextos de tradicionales,
trabajo híbrido, remoto y digitalización organizacional. El proceso de
identificación, tamizaje, recuperación, elegibilidad e inclusión de los
estudios se documentó conforme a las directrices de la declaración PRISMA 2020
(Page et al., 2021). La revisión ejecuto dos procedimientos complementarios. Se
procesaron los metadatos bibliográficos para organizar y caracterizar el corpus
documenta, y posteriormente, realizamos una síntesis cualitativa crítica de los
estudios empíricos seleccionados, del compromiso laboral, los instrumentos
utilizados, sus dimensiones, las propiedades psicométricas reportadas y su
aplicación en entornos organizacionales mediados por tecnologías digitales.
La búsqueda se realizó el 6 de julio de 2026 en la base de
Web of Science. Se consideraron publicaciones correspondientes al periodo 2006–2026,
definido para cubrir la consolidación de la investigación sobre compromiso
laboral y su posterior incorporación al estudio del teletrabajo, el trabajo
remoto, las modalidades híbridas y la transformación digital de las
organizaciones.
La estrategia de búsqueda combinó,
mediante operadores booleanos AND y OR, términos relacionados con cuatro
componentes conceptuales: ((((TS = "work commitment") OR (TS =
"work engagement")) AND ((((TS = measurement) OR (TS = instrument))
OR (TS = scale)) OR (TS = tool))) AND (((TS = organizational) OR (TS =
industrial)) OR (TS = business))). La búsqueda se aplicó en el campo
temático de Web of Science, que comprende título, resumen, palabras clave de
autor y *Keywords Plus*. La búsqueda dió como resultado, 956 documentos
(results from Web of Science Core Collection) de un total results in Web of
Science Core Collection: 1,135, ordenados por su número de citas. Como la
plataforma limitaba la descarga a 500 registros por archivo, se dividieron en
dos bloques, decidiendo analizar únicamente el primero por concentrar el mayor
impacto e interés académico. Los textos del segundo bloque quedaron excluidos
automáticamente sin evaluar su contenido ni calidad metodológica. Esta
separación inicial fue netamente operativa y el volumen de citación no influyó
en la selección final de los diez artículos que integraron la síntesis.
Los 500 registros se procesaron en R con el paquete
Bibliometrix para organizar datos como autores, resúmenes y citas. Esta
herramienta facilitó la revisión de metadatos, pero la selección final dependió
de la evaluación del contenido conceptual, metodológico y psicométrico.
Se incluyeron artículos empíricos de Web of Science sobre
trabajo híbrido o digital que midieran el compromiso laboral con datos claros
de fiabilidad y validez. Hubo flexibilidad para incluir otros entornos si
aportaban pruebas metodológicas aplicables al ámbito empresarial.
Se excluyeron revisiones teóricas, muestras ajenas al
empleo y textos que confundían el compromiso con la satisfacción o la
aceptación tecnológica. En la primera fase, la revisión de títulos y resúmenes
descartó trescientos ochenta artículos sin relación directa.
En la segunda etapa, se evaluaron ciento veinte textos
completos y se descartaron ciento diez: cincuenta y cuatro por el contexto,
treinta y ocho por no abordar la digitalización y dieciocho por falta de datos
psicométricos, quedando diez estudios básicos. El procedimiento de
identificación, delimitación, tamizaje, elegibilidad e inclusión se presenta en
la Figura 1.
Figura 1
Proceso
Prisma: selección de artículos
|
IDENTIFICACIÓN
|
Registros
iniciales identificados en la base de datos:
Web of Science (WoS) (n =
956)
|
──►
|
Registros eliminados antes del tamizaje:
•
Duplicados
eliminados automáticamente (n = 0)
•
Registros
excluidos por otros motivos iniciales (n = 456)
|
|
|
▼
|
Registros tamizados mediante filtros de Título,
Resumen y Palabras Clave (n = 500)
|
──►
TAMIZAJE
▼
|
Informes buscados
para recuperación a texto completo
(n = 120)
|
──►
IDONEIDAD
▼
|
Informes evaluados para
elegibilidad aplicando criterios de exclusión estrictos: (n = 120)
|
──►
▼
|
|
|
|
Registros excluidos en primera fase: (n=)
• Artículos sin
vinculación conceptual directa con el compromiso laboral o fuera del rango
temporal (20062026) (n = 380)
|
|
|
|
|
|
Informes no recuperados:
• Falta de acceso institucional o
datos truncados (n = 0)
|
|
|
|
|
|
Informes excluidos a
texto completo (n = 110), debido a:
1. Muestras ajenas al sector privado corporativo
(sector público,
educativo, sanitario o literatura gris) (n = 54)
|
|
|
|
|
|
INCLUSIÓN
|
Artículos críticos empíricos incluidos
de forma definitiva en la revisión cualitativa (n = 10)
|
|
|
Se registraron los indicadores de fiabilidad, validez,
estructura factorial e invariancia de cada escala, anotando sus hallazgos y
limitaciones. Las herramientas se dividieron entre las que evalúan directamente
el compromiso laboral y las que miden constructos cercanos como la preparación
digital. Esta separación evitó confundir conceptos diferentes. La calidad
metodológica se analizó mediante criterios comunes como el tamaño de la muestra
y la consistencia interna, distinguiendo los estudios que solo usaron alfa de
Cronbach de los que aplicaron análisis factoriales avanzados.
Se evaluó si las adaptaciones al entorno virtual
conservaron la estructura y significado de las escalas originales. Los
documentos se organizaron por tipo de instrumento, versión utilizada, contexto
de aplicación y solidez de las pruebas estadísticas reportadas en cada
investigación.
La comparación incluyó las versiones de tres, nueve y
diecisiete reactivos de la UWES, diferenciándolas de herramientas enfocadas en
la competencia directiva o el flujo laboral. El análisis detectó vacíos sobre
medición longitudinal y demandas tecnológicas en el trabajo híbrido.
El examen de los datos ayudó a identificar acuerdos
metodológicos y carencias en la evaluación de la invariancia entre modalidades
laborales. Se consideró que limitar la muestra a los textos más citados influyó
en la interpretación de las conclusiones generales. Esa selección documental
pudo dar ventaja a las publicaciones antiguas o de mayor difusión académica. La
síntesis ayudó a determinar la pertinencia real de cada herramienta sin mezclar
indebidamente las reacciones al cambio tecnológico con la motivación laboral
pura.
RESULTADOS
De la síntesis de la literatura procesada, se analizaron
los 10 estudios que cumplieron con todos los criterios de inclusión que estaban
muy alineados a la hibridación del trabajo y a la digitalización de las
organizaciones. La literatura evidencia que 6 investigaciones de las que se
revisaron a profundidad, midieron el compromiso laboral de forma directa,
mientras que los otros 4 estudios analizaron conceptos próximos al compromiso
laboral como por ejemplo la preparación, adopción y adaptación tecnológica frente
a la hibridación del trabajo y a la digitalización organizacional. Dos trabajos
incluyeron entornos que no eran empresariales. Se destaca como el principal
hallazgo, qué la escala UWES sigue siendo la más utilizada para medir el
compromiso de los empleados en los contextos digitales. Las versiones de 3, 9 y
17 ítems ofrecen amplia flexibilidad, adaptándose a diversos diseños de
investigación y niveles de análisis organizacional
Figura 2
Síntesis
cualitativa crítica de las herramientas de medición del compromiso laboral en
entornos híbridos y digitales
MATRIZ DE REFERENCIAS DE ARTÍCULOS
CRÍTICOS INCLUIDOS EN LA REVISIÓN CUALITATIVA (n = 10)
Criterio de Selección: Compromiso
Laboral, Entornos Digitales/Híbridos y Desempeño Organizacional en el Sector
Privado (2006-2026)
|
N°
|
Autor(es) y Año
|
Título del Artículo
|
Revista Científica
(Journal)
|
Dimensión Tecnológica
|
Muestra / Sector Privado
|
Enfoque Métrico / Psicométrico
|
Citas
(WoS)
|
|
1
|
Toscano, F.,
González-Romá, V., & Zappalà, S. (2025)
|
The influence of working
from home vs. working at the office on job performance in a hybrid work
arrangement: A diary study
|
Journal of Business and
Psychology
|
Trabajo Híbrido (Home vs. Office)
|
Empleados corporativos bajo esquema
híbrido
|
Estudio diario (Diary
Study), Desempeño Laboral
|
28
|
|
2
|
Boccoli, G., Gastaldi, L., &
Corso, M. (2024)
|
Transformational leadership and work engagement in
remote work settings: The moderating role of the supervisor's digital
communication skills
|
Leadership &
Organization Development Journal
|
Habilidades
de Comunicación Digital
|
Empresas
privadas con modalidad remota
|
Modelos
de Moderación, Escala de Utrecht (UWES)
|
23
|
|
3
|
Carlson, J. R., Carlson,
D. S., et al. (2017)
|
Applying the job demands
resources model to understand technology as a predictor of turnover
intentions
|
Computers in Human
Behavior
|
Tecnología
Organizacional
(Demandas/Recursos)
|
Profesionales
del sector corporativo tecnológico
|
Modelo JD-R, Regresión estructural
|
105
|
|
4
|
Gaan, N., Malik, S., &
Dagar, V. (2024)
|
Cross-level effect of
resonant leadership on remote engagement: A moderated mediation analysis in
the
unprecedented COVID-19 crisis
|
European Management
Journal
|
Compromiso
Remoto (Remote Engagement)
|
Empresas del sector de
servicios y tecnología
|
Análisis multinivel,
Mediación moderada
|
36
|
|
5
|
Li, Z., Yang, C., Yang,
Z., & Zhao, Y. (2024)
|
The impact of middle
managers' digital leadership on employee work engagement
|
Frontiers in Psychology
|
|
|
|
|
6
|
Hoeyng, M., & Lau, A. (2023)
|
Being ready for digital transformation: How to enhance
employees' intentional digital readiness
|
Computers in Human
Behavior Reports
|
|
|
|
7
|
Hizam, S. M., Akter, H.,
et al. (2023)
|
Predicting
workforce engagement towards digital transformation through a
multi-analytical approach
|
Sustainability
|
|
|
|
8
|
Roodt, H. O.,
Bracht, E. M., et al. (2025)
|
Navigating through the digital workplace: Measuring
leader digital competence
|
Journal of Business and
Psychology
|
|
|
|
9
|
A technology-based
framework to foster the lean human
Salvadorinho, J., Ferreira,
C., resource 4.0 and prevent the great resignation: The
& Teixeira, L. (2024)
talent management lift
|
Technology in Society
|
|
|
|
10
|
Peters, P., Poutsma, E., et al. Enjoying
new ways to work: An HRM-process approach
(2014) to
study flow
|
Human Resource Management
|
|
|
Liderazgo Digital (Digital Mandos medios
y personal
Ecuaciones
Estructurales (SEM) 21
Leadership) de
empresas de software
Transformación
Digital y Grandes corporaciones
Análisis
de regresión, Readiness digital 24
Madurez comerciales
e industriales
Talento humano en
Adopción de Tecnologías
empresas
multinacionales Enfoque multi-analítico, PLS-SEM 12
Digitales privadas
Lugar
de Trabajo Digital Líderes y equipos del sector Desarrollo psicométrico,
Escala de
10
(Digital Workplace) financiero privado competencia digital
Recursos
Humanos 4.0 / Empresas privadas de base Framework cualitativo-empírico,
16
Digitalización tecnológica y retail Gestión del
talento
Nuevas Formas de
Empresas
del sector de Modelos de procesos de HRM, Estado
Trabajo
(New Ways to 126
servicios profesionales de
Flow y Engagement Work)
La versión más corta demostró utilidad para medir cambios
diarios. Los datos indican que laborar desde casa aumenta la concentración,
pero también genera aislamiento social. El modelo híbrido aporta beneficios
simultáneos junto a riesgos psicosociales que requieren un monitoreo constante.
La escala de nueve reactivos resultó muy consistente entre consultores remotos.
Un buen liderazgo digital mejora el apoyo percibido y fortalece todo vínculo
laboral. La comunicación virtual efectiva funciona como un recurso humano vital
para compensar cualquier separación física existente.
El formato extenso validó cómo los jefes empáticos impulsan
al equipo a distancia. Tener control sobre la tecnología previene renuncias,
validando enfoques teóricos clásicos. Las personas mejoran su actitud y
desempeño cuando reciben autonomía real frente a las herramientas virtuales.
Evaluar la aceptación del cambio tecnológico o la habilidad informática
directiva ayuda a entender el contexto, pero no reemplaza medir la dedicación
pura. Ambos factores deben acompañar los diagnósticos corporativos como
variables independientes para obtener resultados precisos y altamente
confiables.
DISCUSIÓN
Los resultados del análisis de los estudios más
importantes, destacan que, el compromiso digital, puede lograr resultados
positivos, cuando los líderes brindan apoyo, facilitan la autonomía y gestionan
la dualidad del trabajo híbrido, que ofrece flexibilidad, pero genera
aislamiento, y al mismo tiempo genera una percepción positiva en los empleados.
Ante esto, el modelo JD-R exige evaluar tanto los recursos como las demandas
virtuales. Al no existir una escala digital consolidada, se utiliza la UWES
tradicional, donde la UWES-9 destaca por su fiabilidad en entornos remotos
(Boccoli et al., 2024). La mejor estrategia metodológica es medir el compromiso
separado de los factores tecnológicos.
Las futuras revisiones sistemáticas deberían ampliar la
búsqueda a la totalidad de los 1.000 registros identificados y eliminar la
delimitación basada en el número de citas. También sería conveniente integrar
varias bases de datos y realizar búsquedas complementarias mediante revisión de
referencias, rastreo de citas y consulta de estudios no indexados. Este
procedimiento permitiría reducir el sesgo hacia publicaciones antiguas y
mejorar la representación de investigaciones recientes sobre inteligencia
artificial, supervisión algorítmica, colaboración virtual y nuevas
configuraciones del trabajo híbrido. Las próximas revisiones deberían registrar
previamente su protocolo y reportar la ecuación de búsqueda completa, las
fechas de consulta, los límites aplicados y los criterios de inclusión y
exclusión. El tamizaje y la extracción de datos tendrían que realizarse por al
menos dos revisores independientes, con un procedimiento explícito para
resolver discrepancias y una medida de concordancia. Asimismo, sería pertinente
emplear una herramienta estandarizada de evaluación del riesgo de sesgo o de la
calidad de los estudios de propiedades de medición.
Otra línea necesaria consiste en separar con mayor rigor
los estudios que miden directamente compromiso laboral de aquellos que evalúan
constructos adyacentes. Las futuras revisiones podrían desarrollar análisis
diferenciados para work engagement, compromiso con la transformación digital,
preparación digital, flujo laboral y compromiso organizacional. También sería
útil realizar análisis de sensibilidad que comparen los resultados obtenidos al
incluir o excluir medidas indirectas. Esta estrategia reduciría el riesgo de
expansión conceptual y facilitaría conclusiones más precisas sobre cada
instrumento.
En el ámbito de la investigación primaria, se requiere
examinar la invariancia de la UWES entre trabajadores presenciales, híbridos y
remotos. No basta con demostrar una consistencia interna adecuada; es necesario
establecer que los ítems representan el mismo constructo y poseen significados
comparables en cada modalidad laboral. Los estudios deberían evaluar
invariancia configural, métrica y escalar, así como funcionamiento diferencial
de los ítems según sexo, edad, sector económico, país, intensidad de
teletrabajo y nivel de exposición tecnológica. También se necesitan
comparaciones directas entre la UWES-3, la UWES-9 y la UWES-17. Los estudios
futuros podrían administrar simultáneamente las tres versiones en una misma
población y comparar su estructura factorial, precisión, estabilidad temporal,
validez predictiva y sensibilidad al cambio. Este diseño permitiría establecer
qué versión resulta más adecuada para diagnósticos organizacionales, estudios
longitudinales, evaluaciones diarias o intervenciones.
Otra línea de investigación consiste en desarrollar un
módulo contextual complementario para el trabajo híbrido y digital. Este módulo
no debería sustituir el núcleo de vigor, dedicación y absorción de la UWES,
sino medir condiciones específicas como autonomía tecnológica, conectividad,
aislamiento profesional, sobrecarga digital, disponibilidad permanente,
vigilancia electrónica, fatiga por videoconferencias y calidad de la comunicación
digital. La separación entre el compromiso y sus antecedentes permitiría
conservar la validez conceptual del constructo y analizar con mayor precisión
los mecanismos mediante los cuales la digitalización lo favorece o debilita.
Las investigaciones futuras deberían adoptar diseños
longitudinales, diarios y multinivel. El compromiso laboral puede variar entre
personas, jornadas y modalidades de trabajo; por tanto, los diseños
transversales no permiten determinar si el trabajo remoto produce cambios sostenidos
o fluctuaciones temporales. Las mediciones repetidas facilitarían el análisis
de las variaciones intraindividuales y de la influencia diaria de la carga
tecnológica, la autonomía, el aislamiento y el apoyo del supervisor. Se
requiere, además, reducir la dependencia exclusiva del autoinforme. Los
estudios podrían combinar las respuestas de los trabajadores con evaluaciones
de supervisores, indicadores de desempeño, absentismo, rotación, registros de
colaboración y datos de uso de plataformas digitales. La triangulación de
fuentes permitiría examinar la validez predictiva de los instrumentos y
disminuir la influencia de la varianza común del método.
La evidencia futura también debería incorporar muestras de
América Latina, África y otros contextos poco representados. La concentración
de investigaciones en Europa y Asia limita la comprensión de cómo las
diferencias culturales, regulatorias, tecnológicas y laborales afectan la
medición del compromiso. En particular, son necesarios estudios en empresas
privadas latinoamericanas que validen lingüística y culturalmente las escalas y
comparen sectores como servicios, industria, tecnología, banca, comercio y
educación privada.
Se requieren estudios experimentales y cuasiexperimentales
que evalúen intervenciones organizacionales. Las investigaciones podrían
analizar si la formación en liderazgo digital, el rediseño de la autonomía, las
políticas de desconexión, la reducción de la vigilancia y el fortalecimiento
del apoyo social producen cambios medibles en el compromiso. Estas
investigaciones permitirían superar la descripción correlacional y establecer
qué prácticas de gestión contribuyen efectivamente a mantener el compromiso
laboral en entornos híbridos y digitalizados.
CONCLUSIONES
La revisión demuestra que el compromiso laboral en entornos
híbridos y digitales conserva su núcleo psicológico tradicional, pero sus
antecedentes adquieren características particulares. La autonomía tecnológica,
la comunicación digital del supervisor, el empoderamiento, la confianza y la
competencia digital del líder funcionan como recursos; mientras que el
aislamiento, la sobrecarga y la supervisión tecnológica pueden actuar como
demandas. En este sentido, el hallazgo de mayor importancia no es la aparición
de una nueva escala digital de compromiso, sino la permanencia de la UWES como
instrumento principal y la necesidad de complementarla con medidas contextuales
específicamente digitales.
En términos de cumplimiento estricto de los criterios de
inclusión, Boccoli et al. (2024), Gaan et al. (2024) y Li et al. (2024)
constituyen las evidencias más directamente alineadas con el compromiso
laboral, los entornos digitales o remotos, el sector corporativo privado y el
análisis psicométrico. Carlson et al. (2017) aporta una base teórica y
estructural relevante, aunque su contexto no corresponde específicamente a una
modalidad híbrida o remota y la evidencia disponible no permite auditar
completamente el instrumento. Toscano et al. (2025) y Hizam et al. (2023) son
pertinentes para la comprensión del fenómeno, pero no cumplen el criterio de
sector privado corporativo. Los estudios de Höyng y Lau (2023), op ’t Roodt et
al. (2025), Salvadorinho et al. (2024) y Peters et al. (2014) deben
clasificarse como evidencia complementaria, dado que evalúan antecedentes o
constructos adyacentes y no el compromiso laboral de manera directa.
Por consiguiente, una revisión sistemática transparente
debe reportar estas diferencias y evitar presentar los diez artículos como
validaciones equivalentes. La recomendación derivada de la síntesis es utilizar
la UWES-9 como medida principal del compromiso laboral corporativo, acompañada
de análisis factorial confirmatorio, omega de McDonald, fiabilidad compuesta,
varianza media extraída, validez discriminante e invariancia de medición entre
trabajadores presenciales, híbridos y remotos. Para diseños longitudinales o
diarios puede utilizarse la UWES-3, mientras que las escalas de competencia del
líder y preparación digital deberían incorporarse como variables explicativas
independientes.
REFERENCIAS
Boccoli, G., Gastaldi, L., &
Corso, M. (2024). Transformational leadership and work engagement
in remote work settings: The moderating role of the supervisor’s digital communication
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1257. https://doi.org/10.1108/LODJ-09-2023-0490
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Gaan, N., Malik, S.,
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A moderated mediation analysis in the unprecedented COVID-19 crisis.
European Management Journal,
42(3), 316–326. https://doi.org/10.1016/j.emj.2023.01.004
Hizam, S. M., Akter,
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Höyng, M., & Lau,
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Li, Z., Yang, C.,
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Op ’t Roodt, H.,
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the digital workplace: Measuring leader digital competence. Journal of Business
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